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造价新人如何看待钱与路?
时间:2017-05-12 来自:茅洪斌 阅读次数:654
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一、造价新人招还是不招?


对于造价新人,用人单位态度截然不同,有的单位明确不招造价新人,只招有工作经验的,能独当一面的,到岗就能上岗的。然而,如果大家都不招新人和应届生,那么,相关专业的大学生就业问题如何解决?有工作经验的员工也不是生下来就有工作经验的,你至少要提供工作机会,才有工作经验。


大学生涉世未深,犹如一张白纸,可以绘最美的画,可塑性强,可以按照企业文化进行精心打造。一些优秀的应届生企业可以自己培养,这样培养出来的员工对企业更有归属感和忠诚度,如父母养出来的孩子血浓于水,不是自己养的孩子多少可能有些隔阂,不会对自己亲。而招聘有经验的员工,由于工作经历与背景不同的缘故,未必与企业文化融合,有漫长的磨合期,如果不能融入,最后还是一拍二散。


二、造价新人该拿多少钱?


造价新人招进来后,该拿多少钱?给多少合适?


有的企业虽然招了些新人,但完全是出于成本考虑,尽量压低工资,有的更极端,低于当地政府规定的最低工资标准,如每月1500元,根本不能维持基本生活,需要父母接济才能生存尤其是在大城市,房租至少2000元/月,还有其他开销,没有4000元工资根本难以生活。员工感觉受到压榨,微薄工资不能养活自己;而用人单位也在喊冤,因为新人刚开始可能什么也不会做,没创造多大产值,连每月1500元的工资也是多付出去的。


很多企业总是希望付出最低的成本招揽到最优质的人才,然而有能力的新人希望自己的能力和潜力得到相应的估值。新人的薪酬体系是企业经营理念的一面镜子,企业很纠结,给高了,这些新人值这个价吗?给低了,最优秀的年轻人愿意来吗?


方流芳教授根据自己在美国学习的经历,发现美国大律所20年前给实习生的报酬,平均每月大约是3500美元。他指出不是在浪费资金,他们知道实习生的服务不值这么多钱,但他们更清楚“这是投资”,而投资带来的效益就是一个机构吸引优秀人才的信用和能力。事务所新人薪酬体系的设计,是事务所人力资源投资的重要起点,对待新人的态度决定了事务所的企业文化和管理模式。


对于新人的薪酬,有的公司慷慨,有的公司吝啬,有的则爱来不来,反正职场是买方市场,不愁招不到人,有些企业坦言即使出再低的工资也能招到人。


有的企业为了好中选优,一开始招聘很多人,然后以一种残忍的方式解雇他们。这样的公司信誉度较差。


造价咨询事务所人员流动性不小,房地产与建筑业莫不如此,刚入职造价新人职业路径极其易变,有的能稳定下来,有的最终会离开。事务所开出什么样的价格才能让青年造价工程师成长为业务骨干后不“远走高飞”,这恐怕是企业头疼的问题。


企业如果考虑眼前利益,不愿增加新人培训成本,那么就招有工作经验的员工,但人力成本未必低,管理难度反而大。


三、2016年薪酬调研


 根据2016行业薪酬调研报告,本科生起薪(年薪)金融业为最高,其次是房地产业,建筑业位列第五,这些行业的薪酬水平均高于社会平均。房地产业本科生起薪97843元(年薪),低于2015年的98756元。建筑业本科生起薪81284元,同样低于2015年的82664元,可见,在这二个行业,本科生起薪呈下降趋势,随着房地产投资规模继续萎缩,需求减少,那么,本科生起薪将更低。


 我们截取的本科生起薪的样本,专科生起薪低于本科生,研究生起薪高于本科生,薪酬待遇与学历成正比,知识越多薪酬越高。


 不管是房地产公司还是建筑企业还是造价事务所,都需要招聘造价人员,那么,学造价的你,该如何选择从业方向?造价咨询事务所应该是首选,其次是房地产企业,其次是建筑单位,建筑单位首选大型央企,万不得已,就随便找家单位,开始别指望拿多少工资,本事学到了,再另谋高职不迟。你无法左右企业的薪酬制度,但可以提升自身的能力,到了一定时候,不是你去找工作,而是让企业挖你,这才是通向高薪之路。


 很多造价专业学生喜欢选择房地产企业,因为房地产处于产业食物链顶端,几乎所有的业务都由它发包,当然房地产企业对学生要求也很高,甚至不太注重是否造价相关专业,因为其侧重管理而非专业;选择造价事务所的理由,因为事务所作为中介咨询单位集中了大量精英,连房地产商都要找它做造价专业咨询;选择建筑企业的理由,因为建筑工地既能学到东西积累工程经验,又能磨练人的意志。你所有的经历都转化为经验,都是人生富贵财富


 此薪酬调研报告,造价事务所不在大学生起薪前十之列,可能调研取样不完整,也许造价事务所起薪真的不如房地产业和建筑业。但造价事务所仍然是大学生择业的重要选项,其优势不在于工作环境好,而是能接触到更多的工程项目,增长更多的见识,而不管是房地产项目还是建筑工地,工作内容相对单一。                                             


四、造价新人成长之路


 新人成长性好,上升空间大,有些新人士别三日刮目相看,开始很不起眼,但过三五年成为业务骨干或领导,这样有潜力的新人企业为什么不招?错过很可惜;为什么不重点培养?培养后为你所用;为什么不开出有吸引力的薪酬?低薪吸引不到好的人才。


 造价新人又何必在意现在拿多少工资,风物长宜放眼量,关键是找到跃升弹跳的平台,没有平台,多几千工资又如何?对于造价新人来说,能够看到发展前景和升职潜力比薪酬高低更重要。


 金钱固然是很重要的因素,但不是决定性的因素。那些有能力支付高薪的造价事务所也认为,对于吸引顶尖人才来说,薪金并不能解决一切。 毕业生在选择一家事务所时,会考虑很多因素,钱只是其中的一个因素。如果有人真的心仪某家公司,他们也不会在乎薪金。


  一些好的造价事务所拥有很强的信誉优势,即便他们不付出很高的代价,也可以招聘到优秀的应届毕业生,但这不能成为克扣新人薪酬的理由。在美国,能够支付得起最高的薪金和奖金就是展现其顶级性的重要因素,除非你公司甘于平庸。不能想象,一家顶级事务所的薪酬与行业平均会没有拉开差距,可以肯定是徒有虚名的事务所。为什么有的业主向咨询人员打听其在事务所收入情况,就是从侧面了解事务所实力。一家顶级事务所肯定不是以压低员工薪水待遇为荣,而是以员工收入低为耻。顶级事务所的核心竞争力体现在它聚集行业最优秀的人才,才能提供更优质的服务,从而以更高的价格持续获得高附加值业务,体现品牌溢价效应,从而有实力招聘到更顶级的人才,这才是企业良性发展的根本。


 国内造价咨询业务不少按最低价中标,业主最后可能选到的是最差的公司,这不利于行业发展国外的咨询公司收费比国内咨询公司高得多,一些真正需要咨询服务的公司愿意高价聘请他们。为什么孩子上学要选择最贵的私立学校?为什么打官司要找最好的大律师?这些还真不能贪便宜。只有顶级的收费才能获得顶级的服务,而顶级的服务需要顶级的人才,支付顶级的薪酬,没有顶级的收费行吗?这就是咨询业的商业逻辑。


 君以为易,难将至矣;君以为难,易将至矣。什么意思呢,如果认为造价咨询是简单容易的,希望对方报价越低越好,麻烦困难也会接踵而至;如果认为造价咨询是困难复杂的,愿意增加投入,那么,后面的工作会越来越顺畅。


 以薪酬要求低作为招聘员工的标准的公司大都陷入经营困难后续乏力的境地,因为招进来的大都是庸人,而以能力导向为招聘标准的公司往往越做越大发展得不错。


 求职者众多,优秀事务所却很少,大多数毕业生找到工作实属不易,已别无所求,他们等不起,迫切地需要这份工作。无论事务所开出的工资是多少,他们总会招到人。


  国内造价事务所同质化严重,不管是薪酬待遇还是管理模式大同小异,求职新人其实并不看重公司规模大小品牌好坏,他们的诉求其实一是能学到东西,二是薪水不至太低。如果只是从薪酬角度,那么小的事务所也可以混得很好,大的事务所又怎样?不管白猫黑猫,抓住老鼠就是好猫。但从个人职业规划和发展角度,笔者建议优先考虑大事务所和国外及香港事务所,大的公司管理规范成熟,人才济济,可以学到更多的东西。


  你也可以向全能型方向发展,也可以在细分领域深耕,都能成功,但两者很难兼顾,应根据自身情况确定技术发展路径


 新人阶段是暂时的,当你工作一段时间,你就不再是新人了,你的能力与潜力得到了发挥和表现,公司也会对你有个综合评价,但评价往往是主观的,即使你有一定的天赋,公司是否认可欣赏你这是不一定的。选择是双向的,所以,合则留,不合则去。


五、造价职业前景分析


 造价人员工作覆盖面非常广,包括:建设项目建议书、可行性研究投资估算的编制和审核,项目经济评价,工程估、概、预、结算的编制和审核,工程量清单、标底(控制价)、投标报价的编制和审核,工程合同价款的签订及变更、调整、工程款支付与工程索赔费用的计算,建设项目管理过程中设计方案的优化、限额设计等工程造价分析与控制,工程保险理赔的核查,工程经济纠纷的鉴定等等。


 造价新人一般是做些初级的算量工作,或者干些打杂之类的活。不以事小而不为,也不要眼高手低,一屋不扫何以扫天下?天下大事,必作于细;天下难事,必作于易。


 历史进化到现代,已有完备的专业教学和职业培训体系,无需依赖于家族传承和师傅传授,只要肯学,获得技艺的途径很多,甚至可以免费获得,互联网如此发达,有人无私奉献,愿意分享。但是,学校虽然设置了专业课程,但与实际需求脱节,不是知识陈旧老化就是师资力量欠缺,以人昏昏怎能让人昭昭?


随着经济的高速增长及城市化进程的加速,房地产与建筑业行业景气度一直位居各行业之首,社会对造价人员需求旺盛,造价人员的收入水平也一直稳居各行业之前列,当然供给也在同步增加。然而,随着人口结构拐点的到来,及政府对房地产的重新定位,房地产的超级繁荣时代可能要终结了,对造价人员的需求将逐渐减少,所以,可以预见行业景气度未来很长一段时间将出现不断回落的趋势,造价人员从紧缺变为过剩,从业者应有这样的心理准备,切勿抱有过高的期望。


 当然,用人单位应承担培训之责任。你不培训,员工当然“什么都不会做”,这到底是谁之过?如果培训了还不会做,这是员工的问题,可以让他走人。用人单位不能以新人不创造产值为由而少支付工资。许多毕业生在租房和购买生活必需品上都显得拮据,用人单位在他们最需要物质帮助的时候提高他们的起薪,这也是一种人道主义关怀。有的企业热衷于慈善,为图虚名,一掷千金,而员工薪酬福利却很差,依笔者之见,搞好员工福利才是最大的慈善!

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